Respuesta directa. Por primera vez en la historia hay más personas vivas mayores de 65 años que menores de 5. El modelo laboral de tres etapas —educación, trabajo, jubilación— se diseñó para una esperanza de vida muy inferior a la actual y ya no encaja: en los países ricos, la mayor parte del aumento de esperanza de vida se produce después de los 80 años, mientras la participación laboral empieza a descender bastante antes de la edad oficial de jubilación. La alternativa que propone el economista Andrew J. Scott son las carreras multietapa.
El dato que marca el cambio de época
Andrew J. Scott, catedrático de Economía en la London Business School, resume la transformación en una frase con la que arranca su análisis publicado por el CENIE:
Por primera vez en la historia de la humanidad hay más personas vivas mayores de 65 años que menores de 5.
No es un dato anecdótico. Es la inversión de la pirámide sobre la que se construyeron los sistemas de pensiones, los modelos de carrera profesional y la organización del ciclo vital en el siglo XX.
Y hay un segundo dato de Scott, menos citado y más consecuente: en los países ricos, la mayor parte del incremento de la esperanza de vida se produce ya después de los 80 años. No estamos alargando la juventud ni la edad adulta. Estamos alargando el último tramo.
Por qué el modelo de tres etapas dejó de funcionar
El esquema educación → trabajo → jubilación se consolidó cuando la esperanza de vida rondaba los sesenta y pocos años. Bajo ese supuesto, tenía lógica interna:
- Concentrar toda la formación en los primeros veinticinco años, porque el conocimiento adquirido duraría toda la vida laboral.
- Establecer un único punto de salida, porque el periodo posterior sería breve.
- Tratar el cambio de trayectoria profesional como una anomalía, porque el margen para rectificar era estrecho.
Ninguno de los tres supuestos se sostiene hoy.
El conocimiento técnico se deprecia en ciclos mucho más cortos que una carrera laboral completa. El periodo posterior a la jubilación puede superar los veinte años. Y una persona de 50 años tiene por delante un horizonte laboral que, en muchos casos, equivale a una carrera entera de las de antes.
Lo que Scott propone: carreras multietapa. Transiciones flexibles, trabajo parcial en distintos momentos del ciclo vital, formación distribuida a lo largo de toda la vida en lugar de concentrada en su primer tercio, y reinvenciones profesionales tratadas como normales y no como excepciones.
Los tres pilares del dividendo de la longevidad
Scott articula el concepto de economía de la longevidad frente al de «sociedad que envejece». No es un matiz retórico: hablar de sociedad que envejece describe el fenómeno como un problema de estructura de edades; hablar de economía de la longevidad lo describe como una transformación de las trayectorias vitales, que es lo que realmente está ocurriendo.
Sobre esa base identifica tres pilares:
1. Mejora de la esperanza de vida saludable, no solo de la esperanza de vida total. Ganar años con limitaciones funcionales no produce dividendo alguno. El objetivo es comprimir el periodo de mala salud, no alargar la vida por alargarla.
2. Carreras laborales más largas y más productivas. Más largas es la parte fácil de enunciar y la difícil de aplicar. Más productivas exige inversión en formación en tramos de edad donde hoy prácticamente no se invierte.
3. Envejecimiento activo que genere crecimiento económico, y no solo que contenga gasto. Es el desplazamiento conceptual más relevante: pasar de tratar la longevidad como una partida de coste a tratarla como un factor de actividad.
El problema real: la salida anticipada e involuntaria
Scott señala el desafío más urgente: elevar el empleo entre las personas mayores de 50 años, porque la participación laboral comienza a descender de forma significativa antes de la edad oficial de jubilación.
Esa distancia —entre la edad a la que muchas personas salen efectivamente del mercado laboral y la edad a la que legalmente deberían hacerlo— es donde se concentra el problema. No es una cuestión de capacidad. Es una combinación de diseño organizativo y de prejuicio.
El Informe Demográfico de la Comisión Europea de julio de 2026 aporta el contrapunto esperanzador: el empleo está creciendo en la franja de 55 a 64 años, aunque cerca del 20 % de la población en edad de trabajar permanece fuera del mercado laboral.
Qué puede hacer una organización: cinco decisiones concretas
En el trabajo que Silver Economy Group desarrolla con organizaciones y administraciones observamos que las políticas de talento sénior se activan casi siempre en modo reparador: cuando la persona ya ha salido del mercado laboral. Diseñarlas como políticas de continuidad es más eficiente y sensiblemente menos costoso.
Cinco decisiones que no requieren cambios normativos:
1. Auditar la inversión en formación por tramo de edad. Es el diagnóstico más revelador y el más sencillo de hacer. En la mayoría de las organizaciones, la inversión formativa por persona cae drásticamente a partir de los 50 años. Si la respuesta a «¿cuándo formamos por última vez a alguien de 58 años?» resulta incómoda, ahí está el trabajo pendiente.
2. Rediseñar puestos en lugar de sustituir personas. Muchas salidas anticipadas responden a la incompatibilidad entre un puesto concreto y una condición física o una circunstancia vital, no a una pérdida de capacidad. La adaptación del puesto suele costar menos que la sustitución y la pérdida de conocimiento asociada.
3. Introducir transiciones escalonadas. Reducción progresiva de jornada, cambio de funciones hacia mentoría o gestión de conocimiento, y salidas parciales. Un final de carrera gradual conserva conocimiento que una salida abrupta destruye.
4. Revisar el lenguaje de los procesos de selección. Expresiones como «equipo joven y dinámico» o «recién titulado» en descripciones de puesto que no lo requieren funcionan como filtro de edad, con frecuencia sin intención deliberada.
5. Componer equipos intergeneracionales de forma explícita. Un trabajo de la Universidad de Stanford, citado en un reportaje reciente de Forbes Argentina, estima que los equipos intergeneracionales incrementan la innovación en un 18 %.
El sesgo de edad también es un sesgo comercial
La misma organización que no forma a sus profesionales de 58 años suele no dirigirse bien a su clientela de 58 años. Es el mismo prejuicio operando en dos frentes.
Los datos del reportaje de Forbes Argentina, con fuentes de Kantar IBOPE Media y CivicScience, son elocuentes: los baby boomers compraron por internet más que la generación Z en los últimos seis meses (51 % frente a 46 %), y la tenencia de tarjeta de crédito es del 68 % frente al 28 %. Además, el 77 % de las personas de 55 y más años cambiaría de marca por afinidad con sus valores.
En España, el informe de ICEA con la Fundación Mutualidad de la Abogacía apunta en la misma dirección: el 89,8 % de las personas entre 55 y 64 años usa internet al menos una vez por semana y el 67,3 % ha operado con banca online en los últimos tres meses.
La economía de la longevidad no empieza a los 65. Empieza a los 45.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la economía de la longevidad?
El marco que describe el aumento de la esperanza de vida como una transformación de las trayectorias vitales —y una fuente de actividad económica—, en lugar de como un problema de estructura de edades. El término se opone deliberadamente al de «sociedad que envejece».
¿Qué es el modelo de carreras multietapa?
La alternativa al esquema educación-trabajo-jubilación propuesta por Andrew J. Scott: transiciones flexibles, trabajo parcial en distintos momentos, formación distribuida a lo largo de la vida y cambios de trayectoria profesional tratados como normales.
¿Por qué las personas salen del mercado laboral antes de la edad de jubilación?
La participación laboral desciende significativamente antes de la edad oficial de jubilación por una combinación de diseño organizativo —puestos no adaptados, ausencia de transiciones escalonadas— y de sesgo de edad en las decisiones de contratación y formación.
¿Qué es el talento sénior?
El conjunto de profesionales en la segunda mitad de su vida laboral, habitualmente a partir de los 50 años, cuya experiencia y conocimiento acumulado la mayoría de las organizaciones deja de aprovechar antes de tiempo.
¿Cómo puede una empresa retener talento sénior?
Auditando la inversión formativa por tramo de edad, rediseñando puestos en lugar de sustituir personas, introduciendo transiciones escalonadas, revisando el lenguaje de los procesos de selección y componiendo equipos intergeneracionales de forma deliberada.
Fuentes
Andrew J. Scott (London Business School), De una sociedad que envejece a una economía de la longevidad, publicado por CENIE. Comisión Europea, Demography Report (julio de 2026). Forbes Argentina (15 de junio de 2026), con datos de Kantar IBOPE Media, CivicScience y Universidad de Stanford. ICEA y Fundación Mutualidad de la Abogacía (octubre de 2023).
